年次休暇(年休)

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(1) 年次休暇(年休)

 ① 付与日数、期間等

  ・ 年次休暇は年間20日間で、期間は4月1日から翌年3月31日まで。(育児短時間勤務の職員については、勤務日数に応じて20日を下回る場合がある。)

 ② 中途採用者の付与日数

  ・ 採用月により次表のとおり付与。

採用月  4月 5月 6月 7月
付与日数 20日 18日 17日 15日

採用月  8月 9月 10月 11月
付与日数 13日 12日 10日 8日

採用月  12月 1月 2月 3月
付与日数 7日 5日 3日 2日

 ③ 取得単位

(技能職員以外の場合)

 ・ 1日単位(※1)もしくは1時間単位

 ・ 1時間単位の年休は1日2回まで取得可。特別休暇、職務免除と1時間単位の年休を併用する場合は、合わせて3回を限度とする。

(技能職員の場合)

 ・ 1日(※1) 、半日もしくは1時間単位

 ・ 半日を単位とする休暇は、始業時から休憩時間開始時までの時間及び休憩時間終了時から終業時までの時間。

 ・ 育児短時間勤務職員等について、割り振られた1の勤務時間が5時間未満の日にあっては、半日休暇を付与することができない。

 ・ 半日休暇と時間休暇、特別休暇、職務免除を併用し、割り振られた1の勤務時間中に取得, する場合は、3回を限度とする。ただし、その場合、半日休暇と併用する時間休暇は、1回を限度とする。

 ・ 1時間単位で取得できる休暇は、1年につき、1日の勤務時間数(時間に満たない端数が
ある場合は時間単位に切り上げる。)に5を乗じて得た時間数を上限とする。

 ・ 勤務時間の途中に1時間単位の年休を取得する場合は、毎時0分、15分、30分、45分を起点とする。

 ・ 給食調理員については、給食実施日においては、12時15分から終業時までの間を後半休とし、前半休の取得は認められない。

 ・ 給食調理員については、給食実施日においては、12時15分から17時00分の間に限り時間単位で取得できるものとする。

(※1) 原則として、7時間45分。ただし、半日(4時間又は3時間45分)単位で休日の振替日が設定されている場合は、残りの勤務時間(3時間45分又は4時間)が1日の勤務時間となるため、残りの勤務時間について、年休の取得が可能。

 ④ 申請方法
  ・ 教職員勤務情報システム(年次休暇申請)により請求。

 ⑤ 年休の繰り越し

  ・ 前年に付与された年次休暇を20日を超えない範囲内で、翌年に繰り越すことができる。

(育児短時間勤務の職員については休暇規則等を参照。)

  ・ 1時間単位の年休を取得したことにより、残日数に1日未満もしくは1時間未満が生じた場合は、20日を超えない範囲で、そのまま繰り越すことができる。

 ⑥ 年休の時季変更

 ・ 職員の請求する時季に年休を与えることにより、業務の正常な運営を妨げる場合においては、校園長は、他の時季に年休を与えることができる。

<参考>

(参考-1)

 臨時的任用職員から正規職員(教育職員) となる場合の年休の繰越については、臨時的任用職員を退職し、退職日の翌日から引き続き正規職員(教育職員)となる場合は、年休を繰り越すが、1日でも任用期間に空白がある場合は、年休を繰り越さない。

(参考-2)

 府内の公立学校において、1年間(任用期間満了に引き続く若干の中断期間を含む。)任用された臨時的任用職員(定数内講師等)が、引き続き市内の公立学校に任用されることとなった場合には、前任用期間に付与された日数を限度に年次休暇の残日数を次の任用期間に繰り越すことができ
る。

(参考-3)

 平成29年度以降、①公務・通勤災害の療養、②育児休業又は介護休暇、③産前産後休暇以外の理由によりその年度の全期間について休職又は休業していた職員については当該年度にかかる年次休暇は付与しない。

■■解説 大阪教職員組合『闘いの年輪』より■■

〈形成権(届)〉

 年休は、労基法上は、初年度10日とし、上限は20日となっている。私たちの権利として、初年度から、20日の年休が付与されているのは、47年の文部省と日教組で交わした労働協約によるところが大きい。

 73年3月2日、最高裁第2小法廷は、年休が形成権であることを認め、年休を「いつ」「いかなる目的で」利用しようとも労働者の自由であることを確認した。つまり年休を、法律上、当然に生ずるものとして「承認不用論」を、さらに、年休の利用目的は、労基法が関知しないところだから、「使用者の干渉を許さない労働者の自由」とのべ、時季変更権については、「客観的に」事業の正常な運営を妨げる事由の存在と「事業の正常な運営を妨げる」か否かは当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきだとしている。
 これをもとに、日常的に、職場での年休取扱いを点検し、承認制、理由欄の明示、年休の一方的時季変更などがおこなわれてないかをチェックする必要がある。

形成権説

 具体的な年休日は、労働者の請求によって決まり、使用者の承認の有無は必要でない。

全林野白石、国労郡山両事件最高裁判決(73.3.2判決)

 「年休の権利は、労基法39条1・2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって初めて生ずるものではなく『請求』とは、休暇の時季の『指定』にほかならない」とし、「使用者が時季変更権の行使をしない限り、右の指定によって年休が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』やこれに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない。

北教組・夕張高校事件最高裁判決(86.12.18)

 最高裁判所は、公務員共闘、日教組、北教組が65.4.20に実施した春闘全国統一行動(3割休暇の集会参加)で、全国でただ1校処分された夕張南高校事件について、5名の年休行使は正当なものとして札幌地裁、札幌高裁に続き、全面勝訴の判決を下した。

 争議行為概念の乱用とそれによる安易な年休権否認が厳しく戒められたこの判決は高く評価できるものである。