年次休暇（年休）

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(1） 年次休暇（年休）

　①　付与日数、期間等

　　・　年次休暇は年間20日間で、期間は４月１日から翌年３月31日まで。
　　　（育児短時間勤務の職員及び再任用短時間勤務の職員については、勤務日数に応じて20日を下回る場合がある。）

　②　中途採用者の付与日数

　　・　採用月により次表のとおり付与。

　　　　採用月　　４月　５月　６月　７月
　　　　付与日数　20日　18日　17日　15日

　　　　採用月　　８月　９月　10月　11月
　　　　付与日数　13日　12日　10日　８日

　　　　採用月　　12月　１月　２月　３月
　　　　付与日数　７日　５日　３日　２日

　③　取得単位

（技能労務職員（管理作業員、給食調理員及び事業担当主事補（以下「技能労務職員」という。）以外の場合）

　・　１日単位（※1）もしくは１時間単位

　・　１時間単位の年休は１日２回まで取得可。特別休暇、職務免除と１時間単位の年休を併用する場合は、合わせて３回を限度とする。

　・　１時間未満の端数が残っている場合でも、分単位での取得はできない。

（技能労務職員の場合）

　・　１日（※1）　、半日もしくは１時間単位

　・　１時間未満の端数が残っている場合でも、分単位での取得はできない。

　・　半日を単位とする休暇は、始業時から休憩時間開始時までの時間及び休憩時間終了時から終業時までの時間。

　・　育児短時間勤務職員等について、割り振られた１の勤務時間が５時間未満の日にあっては、半日休暇を付与することができない。

　・　１時間単位の年休は１日２回まで取得可。半日休暇と時間休暇、特別休暇、職務免除を併用し、割り振られた１の勤務時間中に取得する場合は、３回を限度とする。ただし、その場合、半日休暇と併用する時間休暇は、１回を限度とする。

　・　１時間単位で取得できる休暇は、１年につき、１日の勤務時間数（時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げる。）に５を乗じて得た時間数を上限とする。

　・　勤務時間の途中に１時間単位の年休を取得する場合は、毎時０分、15分、30分、45分を起点とする。

　・　給食調理員については、給食実施日においては、12時15分から終業時までの間を後半休とし、前半休の取得は認められない。

　・　給食調理員については､給食実施日においては、12時15分から17時00分の間に限り時間単位で取得できるものとする。

（※1） 原則として、７時間45分。ただし、半日（４時間又は３時間45分）単位で休日の振替日が設定されている場合は、残りの勤務時間（３時間45分又は４時間）が１日の勤務時間となるため、残りの勤務時間について、年休の取得が可能。

　④　申請方法
　　・　教職員勤務情報システム（年次休暇申請）により請求。

　⑤　年休の繰り越し

　　・　前年に付与された年次休暇を20日を超えない範囲内で、翌年に繰り越すことができる。

（育児短時間勤務の職員についてはP.37「育児短時間勤務における年次休暇の取扱いについて」を参照。を参照｡）

　　・　１時間単位の年休を取得したことにより、残日数に１日未満もしくは１時間未満が生じた場合は、20日を超えない範囲で、そのまま繰り越すことができる。

　⑥　年休の時季変更

　・　職員の請求する時季に年休を与えることにより、業務の正常な運営を妨げる場合においては、校園長は、他の時季に年休を与えることができる。

　⑦　年次休暇の年５日の取得義務ついて

　・　平成31年４月より、労働基準法の改正に伴い、年10日以上の年次休暇を付与される管理作業員、給食調理員及び事業担当主事補について、毎年４月１日から翌年３月31日までの問に年５日の年次休暇を取得させる義務が課せられた。

　・　５日の取得義務には半日単位の年次休暇（0.5日として扱う）は含まれるが、時間単位休暇は取得対象に含まれない。

　・　地方公務員法により、教育職員及び学校事務職員、学校栄養職員及び事業担当主事には適用されないが、校園長は労働基準法の改正の趣旨に鑑み、所属職員の年次休暇の取得勧奨に努めること。

・ (参考－１) 　臨時的任用職員及び育児休業等任期付職員(以下「臨時的任用職員等」という。)から正規職員となる場合の年次休暇の繰越については、臨時的任用職員等を退職し、退職日の翌日から引き続き正規職員となる場合は、年次休暇を繰り越すが、１日でも任用期間に空白がある場合は、年次休暇を繰り越さない。

・ (参考－２) 　公務・通勤災害の療養、育児休業又は介護休暇、産前産後休暇以外の理由によりその年度の全期間について休職又は休業していた職員については当該年度に係る年次休暇は付与しない。

　⑧　学校園から事務局（指導主事等）へ異動する場合の年次休暇について

（例）教頭から今年度指導主事へ異動した場合
　異動の日から次の３月31日までは、異動する日に残っていた日数とし、次の４月１日から５月31までの間においては、異動日の次の４月１日に残っていた日数に３日を加えた日数とする。(ただし、40日を超えることはできない)

※　異動の日が４月１日の場合、当該職員の年次休暇は４月１日に残っていた年次休暇に３日を加えた日数とする。
（P.56「年次休暇の付与日が異なる部署へ異動した場合」参照）

　⑨　事務局（指導主事等）から学校園へ異動する場合の年次休暇について

（例）指導主事から今年度教頭へ異動した場合
　異動の日から次の５月31日までは、その異動の日に残っていた日数（繰り越しを含む）とし、異動の日の次の６月１日から翌年の３月31日においては、異動の日の次の４月１日に残っていた日数に17日加えた日数とする。(ただし、40日を超えることはできない)

※　異動の日が６月１日の場合、当該職員の年次休暇は６月１日に残っていた年次休暇に17日を加えた日数とする。
　（P.56「年次休暇の付与日が異なる部署へ異動した場合」参照）

■■解説　大阪教職員組合『闘いの年輪』より■■

〈形成権（届）〉

　年休は、労基法上は、初年度10日とし、上限は20日となっている。私たちの権利として、初年度から、20日の年休が付与されているのは、47年の文部省と日教組で交わした労働協約によるところが大きい。

　73年３月２日、最高裁第２小法廷は、年休が形成権であることを認め、年休を「いつ」「いかなる目的で」利用しようとも労働者の自由であることを確認した。つまり年休を、法律上、当然に生ずるものとして「承認不用論」を、さらに、年休の利用目的は、労基法が関知しないところだから、「使用者の干渉を許さない労働者の自由」とのべ、時季変更権については、「客観的に」事業の正常な運営を妨げる事由の存在と「事業の正常な運営を妨げる」か否かは当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきだとしている。
　これをもとに、日常的に、職場での年休取扱いを点検し、承認制、理由欄の明示、年休の一方的時季変更などがおこなわれてないかをチェックする必要がある。

◆形成権説

　具体的な年休日は、労働者の請求によって決まり、使用者の承認の有無は必要でない。

◆全林野白石、国労郡山両事件最高裁判決（73.3.2判決）

　「年休の権利は、労基法39条１・２項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって初めて生ずるものではなく『請求』とは、休暇の時季の『指定』にほかならない」とし、「使用者が時季変更権の行使をしない限り、右の指定によって年休が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』やこれに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない。

◆北教組・夕張高校事件最高裁判決（86.12.18）

　最高裁判所は、公務員共闘、日教組、北教組が65.4.20に実施した春闘全国統一行動（３割休暇の集会参加）で、全国でただ１校処分された夕張南高校事件について、５名の年休行使は正当なものとして札幌地裁、札幌高裁に続き、全面勝訴の判決を下した。

　争議行為概念の乱用とそれによる安易な年休権否認が厳しく戒められたこの判決は高く評価できるものである。